Werkgevers mogen hun borst weer nat maken voor een nieuwe crisis. Want voor het eerst zijn er meer vacatures dan werklozen, kopte De Volkskrant afgelopen dinsdag. 

Nog nooit was de arbeidsmarkt zo krap als in het tweede kwartaal van dit jaar. Door middel van coronasteun en vertrek van arbeidsmigranten overtrof het aantal vacatures zelfs het aantal werklozen. Een dergelijke situatie is in de afgelopen 50 jaar niet eerder voorgekomen

Recent onderzoek van ABN en CBS wijst uit wat menig HR manager en recruiter al lang wist; het is vechten op de markt voor mensen. Vooral goeie mensen. Door de verstorende dynamiek van Corona op de kantoortuin en remote werken staan werkgevers voor nieuwe uitdagingen om hun personeel aan te trekken en te behouden. Waar personeel al schaars is, zijn de talenten nog schaarser. 

Alles wordt uit de kast getrokken om toptalent te lokken en te houden. Waar je vroeger met een vast contract en een leasebak nog de kikkers in de kruiwagen kon houden zit je tegenwoordig te twijfelen of je een vaste masseur naar de thuiswerkplek moet sturen.

HR managers die hun kop in het zand steken en zich afzijdig proberen te houden voor deze crisis worden zelfs “krapte ontkenners” genoemd, meldde BNR radio afgelopen maandag die de website van Werf& had gelezen.

Het water staat aan de lippen, dus het wordt pompen of verzuipen om in deze concurrerende arbeidsmarkt nog relevant te blijven voor het personeel met potentie. De War for Talent is aangebroken! 

“Waar je vroeger met een vast contract en een leasebak nog de kikkers in de kruiwagen kon houden zit je tegenwoordig te twijfelen of je een vaste masseur naar de thuiswerkplek moet sturen.”

Aangezien de urgentie zodanig hoog is en de krantenkoppen niet zuinig zijn met de oorlogsretoriek stel ik voor om in deze sfeer te blijven. Want, wat bedoelen we met War for Talent?

Het concept werd in de jaren 90 al voor het eerst geïntroduceerd door McKinsey & Company. Een samenvattende term voor de beschrijving van de toegenomen concurrentie bij het werven en het behouden van talenten. Met de komst van het internet werd de arbeidsmarkt steeds dynamischer en ontwikkelde zich een gevecht rondom het aantrekken van talentvolle arbeidskrachten. Dat waren toen nog de good old days waar je nog kon stunten met een vast contract en een collectieve zorgverzekering… 

Door de jaren heen heeft het aantrekken en vasthouden van talenten dus vaker hoog op de bedrijfsagenda gestaan. Maar met de urgentie van vandaag staat er een ongekende veldslag te wachten. 

Dus Talent Manager; zet je helm op en win deze oorlog met het volgende 4 missies:    

Missie 1: Investeer in een sterke vesting

Een goed functionerend kantoor met de juiste faciliteiten moet niet onderschat worden, dit is de basisbehoefte van al het personeel. Met hybride werken voor de deur is het van belang om goed na te denken over de inrichting van het kantoor(klimaat) in combinatie met een aangename thuiswerksituatie. 

De voordelen van thuiswerken voor werkgever en werknemer zijn helder; we werken net zo hard – zo niet harder – zonder in de file te staan of naar de slappe weekendverhalen van die saaie collega te luisteren. Maar nu de kantoren, in aangepaste vorm, weer langzaam open gaan is het van belang dit nieuwe ‘hybride’ werken vanaf de start goed in te richten. Zo niet, dreigt de kans dat er een kloof kan ontstaan tussen de zogenoemde kantoortijgers en keukentafelklerken

“Zeg eerlijk, jij roddelt toch ook met jouw collega’s die wél op kantoor zijn over de thuiswerkers die vermoedelijk niks aan het doen zijn, toch?”

Hoogleraar leiderschap en organisatieverandering Janka Stoker van de Rijksuniversiteit Groningen geeft daarbij aan: ‘Het thuiswerken beviel onder de conditie dat iedereen het deed. Veel werkgevers denken nu: we combineren de voordelen van thuiswerken en die van kantoor en dan hebben we vanzelf een win-winsituatie. Maar ze onderschatten wat hybride werken betekent. Dit is een totaal nieuw experiment’, aldus onderzoek van de Volkskrant onder de grootste honderd werkgevers. 

Daarin beschrijft de krant ook de Universiteit van Stanford de afstand tussen thuiswerk- en kantoorcollega’s als de zogenoemde remote bias: Hoewel de thuiswerkers 13 procent productiever bleken dan de collega’s, halveerden hun kans op promotie. En zeg eerlijk, jij roddelt toch ook met jouw collega’s die wél op kantoor zijn over de thuiswerkers die vermoedelijk niks aan het doen zijn, toch? 

Zorg als werkgever voor voldoende mogelijkheid elkaar te blijven zien. Maak er een verplichting van elkaar geregeld te ontmoeten in teamverband. Zo blijf je in verbinding met je mensen en je talenten. 

Missie 2: Werk aan het moraal van de troepen

Iedere werknemer is jouw soldaat in deze oorlog. Werknemers die op hun plek zitten en gewaardeerd voelen zijn gemotiveerd en gelukkig. Zoals een leger ook verschillende onderdelen heeft (artillerie, infanterie, cavalerie, etc.) zullen jouw werknemers ook verschillende rollen vervullen in jouw strijd. De ene zorgt voor een prettige collegiale sfeer, terwijl de ander honderduit kan spreken over de voordelen van het werken bij jouw organisatie. 

Een sterke bedrijfscultuur die opgebouwd is vanuit herkenbare (kern)waarden houden de moraal van de werknemers hoog. Het gevoel ergens bij te horen waarmee je verbinding voelt met jouw persoonlijke waarden en die van het bedrijf is van essentieel belang voor de gezondheid van de organisatie. Is je personeel happy, dan zijn je talenten happy en zijn ze minder geneigd te kijken of het gras elders groener is. 

Met het nieuwe hybride werken staan de mensen letterlijk op een steeds grotere afstand van elkaar en het bedrijf. Daarom wordt het nog belangrijker de (kern)waarden van de organisatie levend te houden op nieuwe en creatieve manieren. 

Missie 3: Zorg voor voldoende munitie 

CFO asks CEO: “What happens if we invest in developing our people and then they leave us?” CEO: “What happens if we don’t, and they stay?” – een bekende quote die zo nu en dan voorbij komt op LinkedIn. Maar of er dan ook actie wordt ondernomen is de vraag.  

Investeren in leiderschapsontwikkeling, talentenprogramma’s en employer branding voelt voor menig CFO als een bodemloze put zonder zichtbaar rendement. Toch brengen dergelijke programma’s de organisatie veel meer dan enkel persoonlijke ontwikkeling voor de talenten.

Zorg dat deze investeringen in jouw talenten hoog op de agenda blijven staan. Het is zowel intern als extern het uithangbord voor wat jouw organisatie te bieden heeft. Een bijzondere en effectief bewezen investering kan zijn door je talenten aan te melden voor een ontwikkelprogramma in de natuur. 

“Je kunt tonnen investeren in het ontwikkelen van je beste talenten, maar zodra ze te maken hebben met een shitty manager die hen niet de kansen biedt, ben je ze zo weer kwijt!”

Missie 4: Creëer trouwe generaals

Schrijver van het boek Emotional Intelligence 2.0 en psycholoog Dr. Travis Bradberry beschreef vorig jaar dat de meeste werknemers niet ontslag nemen vanwege de baan, maar de baas. Onder slechte managers beschrijft hij 9 elementen als onder andere; talenten overvragen, gebrek aan sensitiviteit en het geven van erkenning, onbetrouwbaarheid, promoveren van de slecht functionerende mensen en onvoldoende ontwikkelmogelijkheden aanbieden.  

Zorg dat je je leidinggevenden goed hebt opgelijnd, zodat ze niet in bovengenoemde valkuilen stappen. Je kunt tonnen investeren in het ontwikkelen van je beste talenten, maar zodra ze te maken hebben met een shitty manager die hen niet de kansen biedt, ben je ze zo weer kwijt! 

Breng daarom ook (vaker) hoger management met het talent in gesprek. Door de dialoog aan te gaan over de thema’s die voor hen belangrijk zijn, kunnen ze samen kijken wat er nodig is om de volle potentie van het talent in de organisatie naar boven te halen. 

Jouw strijdplan 

Met verandering als enige constante blijft deze dynamiek in de arbeidsmarkt nog even aanhouden. Het wordt steeds harder knokken met meer creatieve middelen om de juiste mensen aan boord te houden. Talenten vragen steeds meer van jou, jouw managers en organisatie. Zorg dat deze high potentials betrokken houdt bij jouw club. Voel je gesterkt en bewapend met bovenstaande wapenfeiten en onthoud; no guts, no glory!